次世代の働き方と呼ばれる「ハイブリッドワーク」をご存じでしょうか。
今、このワークスタイルを採用している企業が増えています。
新型コロナウイルス感染症のまん延によって、瞬く間に広まったテレワーク。
しかし、完全テレワークを実施していた企業も、近頃はハイブリッドワークに切り替えているところが多いようです。
新たなワークスタイルであるハイブリッドワークは、一体どのような働き方なのでしょうか。
本記事で分かりやすく解説していきます。
ハイブリッドワークとは？
ハイブリッドワークとは、オフィスワーク（出社勤務）とテレワーク（在宅勤務）を組み合わせたワークスタイルのこと。
効率や業務内容を考慮して働く場所を選択できるため、ワークライフバランスが重視される今の時代に適した働き方です。
オフィスでしか取り組めない仕事や、私生活の事情等により在宅勤務が望ましい場合なども、ハイブリッドワークであれば柔軟に対応できます。
最近では、多くの企業が完全テレワークからハイブリッドワークへ切り替えています。
「ハイブリッドワークの時代」と言われるほど、このワークスタイルは浸透しつつあるのです。
ハイブリッドワークの導入メリット4つ
多様な働き方を実現できる
ハイブリッドワークは、従業員自らの裁量で勤務場所を選べます。
オフィスへ出社もできるため、テレワークよりも場所に縛られない多様なワークスタイルの実現が可能です。
昨今では、働きやすさを重視して企業を選ぶ人も少なくないため、優れた人材の確保にもつながります。
「それぞれが働き方を選択できる」ことを目指す「働き方改革」の推進にもなります。
生産性向上を図れる
人によって働きやすいと感じる環境は異なります。
「オフィスの方が集中できる環境が揃っている」と感じる人もいれば、「自宅の方が仕事のアイデアが出やすい」という人もいるでしょう。
ハイブリッドワークであれば、従業員は自分の働きやすい環境をケースバイケースで選べるため、生産性アップが期待できます。
従業員の主体性を高める
働き方の自由度が高いということは、業務遂行のために、どこでどう働けば効率が良いか、従業員自身が考えなければなりません。
自ら計画を練って行動せざるを得ないため、能動的に動ける力がつき、結果的に従業員の主体性を高められます。
ハイブリッドワークは、従業員の積極性や責任感を育成するきっかけになるでしょう。
オフィススペースの最適化
同時出社の人数が少なくなると、オフィスのスペースに余裕が生まれます。
そうすると、オフィス規模を縮小して賃料の削減を図ったり、MTGスペースや個室ブースを設けたりできます。
より働きやすさを追求したオフィスを作ることができるので、従業員のモチベーションアップにつながります。
このように、ハイブリッドワークは、テレワーク・オフィスワーク双方のメリットを生かした働き方だといえるのです。
ハイブリッドワーク導入の課題・ポイント
メリットの多いハイブリッドワークにも、克服しなければならない課題が多く存在します。
勤怠管理の煩雑化
ハイブリッドワークは、オフィスで働く人とテレワークで働く人が混在するため、誰がいつ、どこで業務に取り組んでいるのかが分かり辛い状態に。
スマートデバイスで勤怠が把握できるような管理ツールを使ったり、社内のチャットツールを使ったりと、管理面での工夫が必要です。
人事評価の難化
オフィスワークに比べ、テレワークは従業員の仕事への姿勢や成果が見えにくくなります。
そのため、人事評価をつけることが困難になり、評価基準もあいまいになりがちです。
また、従来の100％オフィスワーク時の評価基準のままでいると、働く場所によって、評価にバラつきが生じる可能性もあります。
人事評価は、働く場所に左右されず、公平で分け隔てない判断をしなければなりません。
そのためには、評価基準の明確化や、上長と部下のコミュニケーションの機会を増やすなどの対応が欠かせません。
情報共有不足の発生
テレワークの課題として頻繁に取り上げられる情報共有不足の問題ですが、ハイブリッドワークでも同じことがいえます。
オフィスワークとテレワークの人同士でのやり取りは、もちろんオンライン上でのやり取りがメインに。
しかしオンライン、つまり非対面では、対面と比べてコミュニケーションの機会が減少する傾向にあるのです。
またテレワーク時は、オフィスワークに比べて疎外感を感じやすいため、帰属意識が薄れてしまう、といった問題も。
社内コミュニケーションの活発化を目指し、従業員同士が気兼ねなく会話できる場を設けたり、情報共有の徹底を呼び掛けたりなどの対策が必要です。
ハイブリッドワークのメリットを最大限活かすには、こういった導入に伴う課題を克服しなければなりません。
ハイブリッドワーク実現のためにはルールも必要
ハイブリッドワークを導入する際は、ある程度のルールを決めておかなければなりません。
もちろん企業によって定めるべきルールは異なります。
事事業内容や会社の方針などを踏まえて、ルールを制定しておきましょう。
本記事では、2つの例を紹介いたします。
オフィスワーク／テレワークの割合や出社の義務化
「オフィスワーク（出社）を義務化するか否か」に関しては、どの企業も明確すべきルールです。
たとえば、以下のように制定することができます。
- 【義務なし】基本的にはテレワーク、オフィスワークも可能とする
- 【義務あり】時間や曜日などの割合を決めてオフィスワークを義務化する
- 【義務なし】個人の裁量でテレワークとオフィスワークの割合を決めてもらう
オフィスワークとテレワークのバランスに関しては、生産性を落とさないように方針を定めることが大切です。
従業員同士のコミュニケーションの場を設ける
先ほど「課題」として挙げたとおり、ハイブリッドワークでは情報共有およびコミュニケーションの不足が起きやすくなります。
そのため、部署やチームごとのオンラインミーティングや、朝礼・夕礼を義務化するなど、ある程度のルールも必要です。
またミーティングの際は、業務に関する会話だけでなく、気軽な雑談を織り交ぜるのも良いでしょう。
業務を円滑に進めるためにも、会話する機会を増やし、従業員同士のつながりを強めていかなかればなりません。
その他にも、日報に関するルールや勤怠申請、交通費に関することなど、定めておくべきルールは多数存在します。
ただし、あまりにも義務やルールを増やしてしまうと、柔軟な働き方であるハイブリッドワークのメリットが失われてしまいます。
あくまで必要な部分にのみ制定するようにしましょう。
ハイブリッドワークを導入した2社の事例
最後に、実際にハイブリッドワークを導入し、成功を収めている事例を2つご紹介します。
- 株式会社リコー
株式会社リコーは、リモートと対面を組み合わせたハイブリッドワークで、職種ごとに最適な働き方を追求。
会社一律ではなく、仕事にあわせて働く場所を選べるという柔軟かつ新しいワークスタイルを実現しています。
あわせて、首都圏オフィス拠点の最適化も図っています。
- アフラック生命保険株式会社
アフラック生命保険株式会社は、すべての社員を対象として在宅勤務を導入。
さらに、同じくすべての社員を対象にシフト勤務・フレックスタイム制度も採用しています。
「場所・時間」の双方ともに捉われない柔軟な働き方を叶えており、一部オフィスではハイブリッドワークを前提としたレイアウトへと変更。
テレワーク推進に関する様々な賞も受賞しており、ニューノーマルに則した働き方を実現しています。
参考：日本テレワーク協会｜第21回・第22回 テレワーク推進賞 ｜ 2022.8.3
まとめ
オフィスワークとテレワークの“いいとこ取り”であるハイブリッドワーク。
時代の変化に伴い、働き手の意識は変わりつつあります。
また、生産性アップや利益向上のためにも、企業は働きやすい環境づくりに努める必要がありそうです。
メリット・デメリットを考慮した上で、ハイブリッドワークの導入を検討してみてください。
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